公司外派員工到中國或其他國家，經常會另外給付員工「海外津貼」、「差旅津貼」或「地域津貼」或其他不同的名稱。勞動基準法施行細則第10條第9款雖然排除差旅費、差旅津貼為經常性給予，但這是指名目與實質相符；換言之，差旅費或差旅津貼就應該做為企業為使勞工能夠完成工作所支出之費用。差旅津貼如果是按月固定給予一筆金錢，員工實際上並無支出如住宿費或餐費，原則上會被認為是所謂的「經常性給與」，從而為工資性質，於計算平均工資時即應計入；如果津貼給予的方式係採核實給予，比如員工提供發票或雖然沒有發票也有說明津貼的運用方式，似乎就不屬於工資性質。
勞動部曾表示意見，查勞動基準法第2條第3款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，故雇主按月發給勞工在外地工作之「外地津貼」，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資(82年11月2 2日（82）台勞動2字第69028號函)。
司法實務有認為海外津貼不具經常性，不應計入平均工資，本件兩造爭執之海外所得，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與(臺中地方法院97勞訴字第6號)。本件法院是從勞工並非常出差，推論出差旅費並不具經常性。
如果從勞務對價性或是解釋制度性給予(勞工符合公司相關規定就可請求差旅費)亦屬經常性給予，多數見解認為海外津貼為經常性給與，應計入平均工資，上訴人(中興紡織)發給被上訴人(吳俊德及蘇清波) 之「海外津貼」，雖名為津貼，然其性質，實係雇主（上訴人）為要求員工（被上訴人）遠離家鄉至偏遠地區服務之對價，且被上訴人於奉上訴人之命派駐國外期間，均按月支領該項津貼，該津貼自屬經常性之給與，為勞動基準法第二條第三款規定之「工資」，於被上訴人退休時，應計入平均工資以核算其退休金(最高法院84年度台上字第 1593號)。依勞動基準法第2條第3款之規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之，而本件兩造爭執之海外所得，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就派駐海外之員工而言，乃屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，就被上訴人而言，則係以上訴人前往中國大陸為其給付之附加條件，可見該駐外津貼，係被上訴人公司對於派駐大陸地區工作之員工為酬傭渠等因離鄉背景，並為彌補其在異地工作之特殊辛勞而給付之勞務對價，非短期性之差旅津貼，故屬工資之一部分，且為經常性之給付，自應列入平均工資計算，上訴人主張應將系爭海外所得加計入平均工資計算，自屬有據(臺灣高等法院臺中分院97勞上易字第33號) 本件系爭支薪要點第5條第1項第1款規定：「派外人員除支領原薪給外，另加發海外特別津貼(即本件之派外津貼)，最高以本薪、主管加給、伙食津貼、資位津貼、生產獎金及加發獎金合計之百分之三十五核給，且不低於新台幣3萬2千元（原審卷(一)第49頁），故被上訴人所領取之上開派外津貼實際以被上訴人在臺薪資按月計付，則無論被上訴人派駐大陸之地點、擔任職務、是否在外租屋居住及被上訴人來回大陸與台灣之頻率等情，均以被上訴人在臺薪資之百分之三十五（嗣調降為百分之三十，詳後述）按月計付派外津貼，足見上訴人計付上開派外津貼乃因其要求被上訴人遠離家鄉至大陸地區服務之對價，被上訴人依上訴人指派到海外期間，均按月支領系爭派外津貼，為上訴人公司制度上之經常性給與，自屬為酬庸或彌補被上訴人提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，直接對被上訴人提出之勞務為進一步之報償，應肯認其屬工資性質，應將之計入月平均工資(臺灣高等法院99勞上易字129號)。